隨著企業(yè)間愈發(fā)激烈的競爭，如何留下優(yōu)秀人才成為了關鍵點。其中，增強組織認同感是必不可少的一環(huán)。組織認同感可以加強員工與組織的聯(lián)系，使員工工作成效更高，投入感也更強，有助于組織更好地執(zhí)行和實現(xiàn)目標。那組織認同感到底是什么？我們又如何在組織中培養(yǎng)認同感呢？

本文將圍繞組織認同感剖析如下問題并給出相應建議：

● 什么是組織認同感？

●認同感如何影響組織發(fā)展？

●為什么組織認同感很重要？

●是什么影響了組織認同感?

●人力資源部門該如何提高組織認同感？

●認同感強的員工可以帶來諸多好處

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什么是組織認同感?

組織認同感是指員工與雇主（企業(yè)組織）之間的情感聯(lián)系或紐帶。這是工業(yè)組織心理學（industrial-organizational psychology）給出的定義，描述的是個人對組織的一種心理依戀狀態(tài)。組織認同感的水平高低可用來預測員工的敬業(yè)度和滿意度、業(yè)務表現(xiàn)還有自主領導性等。

當員工具備強烈的組織認同感時，他們就會認同公司的核心和未來愿景（包括職業(yè)和個人兩個層面），能更好地理解組織的目標，覺得自己是組織的一份子，工作受到尊重，滿足獲得的待遇。這樣一來不僅可以提高生產(chǎn)力、員工的參與與投入程度，帶動士氣的提高，還能降低員工離職率。隨著企業(yè)間的競爭越來越激烈，組織認同感成為了企業(yè)留住*秀人才的關鍵。

認同感強的員工會表現(xiàn)出更積極的行為，更有決心和動力。下面我們將更詳細地討論組織認同感的重要性。

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認同感如何影響組織發(fā)展？

組織發(fā)展是一個以科學為基礎的過程，其核心是制定和改進組織內(nèi)部的各種戰(zhàn)略、結構和運作，從而提高組織的變革能力和效率。其目的通常是提高利潤或利潤率、客戶滿意度、文化價值、適應性或靈活性以及市場份額。最核心的，是提高組織的效率及其在行業(yè)中的競爭能力。而想要效率更高，公司必須擁有組織認同感高，同時還敬業(yè)的員工。

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為什么組織認同感很重要？

組織認同感，尤其是情感性認同，對員工和組織都有諸多好處。

1.員工生產(chǎn)力

當一個員工對組織有認同感時，他們會相信公司的共同目標、愿景和使命，這反過來會讓他們更有動力，從而提高工作效率。他們更努力在工作中變得更自主，制定更宏偉的目標，完成更多的工作。組織認同感能提高生產(chǎn)力。更重要的是，有奉獻精神的員工對同事和團隊成員的生產(chǎn)力會產(chǎn)生連鎖反應。他們希望每個人都能全力以赴，實現(xiàn)共同的目標。

2.提升組織業(yè)績

一名員工對組織付出越多，就會越愿意合作，沉浸在團隊的協(xié)作和工作中。而這同樣會提升團隊的士氣和生產(chǎn)力。

3.員工擁護

組織認同感強的員工更愿意擁護他們的組織，因為他們相信的是更大層面上的組織愿景——在職業(yè)和個人層面都將組織的目標和價值觀視為自己的目標和價值觀。這意味著他們會積極支持組織的產(chǎn)品、服務和政策。

4.缺勤率更低

當一個員工對組織有認同感時，請病假意愿都會比同事更低。因為他們更喜歡來工作，完成任務，實現(xiàn)目標，成為有價值的團隊成員。

5.人員流動率下降

員工進入認同組織的目標和價值觀的階段后，他們考慮離職的可能性就會大大降低，即使他們經(jīng)歷了不可避免的對工作不滿的時期。

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是什么影響了組織認同感?

1.工作滿意度

工作滿意度是指員工對工作的喜愛程度。當員工喜歡他們的工作時，他們更有可能與組織建立更緊密的關系。Dirani和Kuchinke（2011）的一項研究表明，工作認同感和工作滿意度之間存在著極強的相關性，并發(fā)現(xiàn)滿意度是認同感的可靠指標。事實上，員工離職的最主要原因之一就是對工作的不滿，這意味著確保員工快樂和享受工作應該是所有組織的首要任務。

2.管理上的支持

Hulpia等人（2009）的一項研究，考察了教師中管理者給予的支持、下放的管理責任與工作滿意度和認同感之間的相關性。結果表明，管理者的支持和凝聚力做得越好，員工的組織認同感就越強。得到良好支持的員工更容易在工作中感受到快樂，從而更有動力，效率更高。研究還表明，相比于將領導權和責任全部集中到一個人身上，當*將一些權力和責任下放給員工時，工作滿意度和認同感都會有所提高。

3.角色壓力和角色模糊性

當員工收到了管理者相互矛盾的指令（角色沖突出現(xiàn)），或者缺乏信息來完成任務（角色模糊），都有可能造成角色壓力。壓力會導致績效、生產(chǎn)力和滿意度的下降，并增加員工離開組織的概率。角色壓力和模糊性幾乎總是對工作滿意度和組織認同感產(chǎn)生負面影響。

4.賦權

在工作中，賦權是指激發(fā)員工實現(xiàn)目標的動力和活力，通過減少被支配感來增強自我效能，提高積極性和認同感。

賦權有兩大概念：

?結構性賦權：推動事項達成和調(diào)動資源的能力。

?心理性賦權：員工對工作和其自身在組織中的角色的心理感知/態(tài)度。

Ahmad等人（2010）的一項研究發(fā)現(xiàn)，賦權與工作滿意度和認同感之間存在正相關。

5.工作不安全感和就業(yè)能力

De Cuyper的一項研究（2009）發(fā)現(xiàn)，與簽訂無固定年限勞動合同的員工相比，有固定期限合同的員工或任何被視為“臨時”員工的人都會感覺到更強烈的不安全感。

而工作的不安全感與工作滿意度和組織情感性認同呈負相關。當員工認為他們的工作是長期有保障的，他們就更有可能投入到自己的角色和為組織工作中去。

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人力資源部門該如何提高組織認同感？

很明顯，較高的工作滿意度會帶來組織認同感的提高。那么，人力資源部門能做些什么來提高員工的滿意度和認同感呢?

1.提升透明度和溝通的明確度

要讓員工與組織的目標愿景保持一致，必須明確這些目標和愿景是什么。包括員工要如何匹配到這個目標和愿景中來，他們?nèi)绾巫龀鲐暙I，以及他們當下和未來的角色等。

讓員工參與到公司的發(fā)展中來，有助于提升他們的認同感，成為整體使命的一部分。這意味著利潤（和損失）以及戰(zhàn)略要透明。組織做到這一點有助于建立彼此的信任，員工感到被重視，就更有可能提升業(yè)績表現(xiàn)。此外，當長短期目標都明確時，員工就可以相應在日常工作中做出更好的決策，團隊合作也更高效。

實現(xiàn)的方法包括召開月度利潤會議，向員工發(fā)送通訊，提供必要的最新信息，并確保高層管理人員都能達成共識。這樣一來，你的組織就可以在全員范圍內(nèi)清晰地傳達目標。

2.采用工作設計策略，提高工作滿意度

工作設計是指設立工作崗位時，要既能使組織實現(xiàn)目標，又能激勵和獎勵相應的員工。一個設計良好的工作崗位將提高工作滿意度，降低缺勤和離職率，并提升組織認同感。

可以采用以下策略：

?工作輪換：提升工作多樣性，讓員工有機會體驗組織內(nèi)的其他角色。

?工作簡化：簡化復雜的任務，精簡流程。

?工作擴大：擴大職責范圍，增加發(fā)展和進步的機會。

?工作充實：加大對培訓和提升團隊凝聚力的投入。

?工作打磨：個人主動對工作做出小的改變。

當你和你的員工采用以上的一些策略后，工作很可能會變得更鼓舞人心、更有意義，員工也會覺得更有責任感，能更好地勝任自己的工作。

3. 提升工作環(huán)境的包容性

渴望歸屬感是我們?nèi)祟惖奶煨?，我們希望被尊重被傾聽。一個組織越大，就越有可能存在某些多數(shù)派和少數(shù)派，少數(shù)派無意中就會有被排斥的感覺，覺得自己是局外人。根據(jù)麥肯錫的一項調(diào)查，39%的受訪者會因為覺得組織缺乏包容性環(huán)境而拒絕接受一份工作。

如果沒有歸屬感，員工就不太可能投入自己的工作角色或感覺快樂，也不太可能對組織有認同感。相反，當員工感到被包容、被尊重和被傾聽時，他們更有可能在工作中茁壯成長，并認同這個組織。

以下是一些提升工作環(huán)境包容性的方法：

?做員工調(diào)查并根據(jù)調(diào)查結果采取行動

?重新審視招聘和薪酬制度

?重新評估員工政策

?要讓員工在入職過程中就能感受到包容性

?評估現(xiàn)有的做法對每個人的影響

4. 展現(xiàn)出對員工福祉真心的在意

一個組織是否真正在意（或不在意）員工的福祉是顯而易見的。而員工福祉不僅僅是工作條件和安全問題。更要思考如何提高員工的福祉。

著手調(diào)查就是一個很好的開端：直接從員工那里收集反饋，了解他們對于怎樣提高員工福祉的想法?？梢缘脑?，對于被反復提及的事項，可以逐步采取一些措施幫助解決。

也許還可以為員工創(chuàng)造一個休息空間，或者設立提供帶補貼的健康食品飲料的自助餐廳。或者聯(lián)系當?shù)氐钠髽I(yè)，為特定的服務和產(chǎn)品安排折扣（例如健身房會員）。還可以制定規(guī)則，當某個員工經(jīng)常加班時，管理者要來過問他們?yōu)槭裁纯偸羌影?，以及如果有必要，如何幫助他們減少工作量或簡化流程。

當你表現(xiàn)出對員工福利的真正在意時，他們會感到被照顧，工作滿意度也會提高。

5. 評估衡量組織認同感

過去，組織認同感是通過組織認同感問卷（organizational commitment questionnaires ，OCQ）來評估衡量的，這一問卷最初由Porter等人（1974）開發(fā)，并由Mowday等人（1979）編纂。

今天，衡量組織認同感的最廣為接受的工具是Alan和Meyer（1990）包含24個項目的問卷。它包括分別有八個項目的三個階段：情感性認同量表、延續(xù)性認同量表和規(guī)范性認同量表。由參與者對他們的感受進行評分。

類似的表述如下：

?這個組織對我個人來說意義重大。

?現(xiàn)在，留在這個組織工作，既是需要，也是愿望。

?這個組織值得我效忠。

組織認同感問卷（OCQ）是評估員工滿意度和認同度的有效方法。你可以利用這些結果來制定針對組織內(nèi)問題領域的具體策略，提高整體工作滿意度。

6. 努力實現(xiàn)薪酬公平和公正

在Payscale的一項調(diào)查中，四分之一的受訪者表示，更高的薪酬是他們跳槽的主要原因。當你的員工認為他們獲得了公平的報酬，他們就有可能工作得更快樂，整個團隊的士氣也會更高。另一方面，如果他們理性上認為（或感性上覺得）報酬過低，就有可能會導致員工缺乏動力，缺勤率上升，并形成惡性工作環(huán)境。

所以要思考如何才能與員工就薪酬公平公正問題進行有效溝通。不妨評估一下公司內(nèi)部目前的薪酬公平性。調(diào)查員工的感受。根據(jù)調(diào)查結果，努力改進薪酬做法，并將所做的事情透明公開地傳達給員工。

7. 關注員工職業(yè)發(fā)展

工作設計策略是提高員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的一種方式。不過，還有很多其他的方法可以提高員工的能力，從而提高工作滿意度和認同度。

確保為員工提供內(nèi)部晉升機會、充分的培訓和職業(yè)發(fā)展，為員工進入職業(yè)生涯的下一個階段助力。

不斷提供技能培訓的機會，讓員工對自己的工作更有能力和信心，提高工作效率。

定期提供建設性的反饋，向員工強調(diào)需要改進的地方，并贊揚他們?nèi)〉玫某删汀?/strong>為他們創(chuàng)造機會，讓他們在理想的時間框架內(nèi)制定和實現(xiàn)個人目標，并確保有一定的挑戰(zhàn)性和獎勵

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認同感強的員工可以帶來諸多好處

認同感強的員工所帶來的好處是超乎想象的。這就是每個組織都必須通過制定堅實的人才戰(zhàn)略和培養(yǎng)提升認同感，確保員工在工作崗位上過得開心的原因。認同感強的員工生產(chǎn)力更高，表現(xiàn)更好，在職時間更長，也更有利于組織在行業(yè)內(nèi)蓬勃發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢。

如果你還沒有一個提升組織認同感的計劃，現(xiàn)在是時候制定一個了。