組織承諾（Organizational Commitment）是從組織心理學(xué)中發(fā)展而來的概念，用于描述個(gè)人對(duì)組織的心理，即員工與組織之間所存在的情感聯(lián)系和紐帶。在工作中，它體現(xiàn)為員工的組織使命感。

具體來說，它指個(gè)人對(duì)所屬組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，以及由此帶來的積極情感體驗(yàn)。這是一種重要的員工態(tài)度變量，對(duì)工作績效產(chǎn)生重要的影響。

需要注意的是，“員工使命感”與“員工敬業(yè)度”是兩個(gè)不同的概念。前者指員工在工作中的心態(tài)是否積極，后者則是員工在工作中的參與是否深入。

對(duì)于所有組織管理者來說，如何取得員工使命感和員工敬業(yè)度的微妙平衡，是一個(gè)值得深入思考的課題。本文將帶你深入了解“組織承諾”這一概念，并且為你解答如何在日常工作中逐步提升員工使命感。

企業(yè)可以借助組織承諾的水平高低來預(yù)測(cè)員工的敬業(yè)度和滿意度、工作表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)責(zé)任心等。

對(duì)于那些使命感強(qiáng)烈的員工來說，TA對(duì)于公司的核心價(jià)值觀以及未來愿景會(huì)更有信心，并且能夠充分理解組織的目標(biāo)，在情感上會(huì)產(chǎn)生歸屬感，從而覺得在工作中受到尊重。因此，TA的工作效率、投入度和士氣都會(huì)相應(yīng)更高，更愿意長期在組織中工作。

也就是說，組織承諾的提升是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵途徑之一。

當(dāng)然，組織承諾的好處不止如此，它在提升員工生產(chǎn)力、提高組織績效、增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任等方面都有積極且明顯的影響。

組織承諾的常見模型

三階段模型

以員工心理狀態(tài)為依據(jù)，我們可以將員工的組織使命感發(fā)展分為三個(gè)階段，即最為常見的“三階段模型”。

?情感投入階段（affective commitment）

處于這一階段的員工對(duì)于組織的投入十分積極。他們樂于并積極參與到各種會(huì)議和討論中，提供有價(jià)值的意見和建議。他們希望能夠長期留在組織中，并且將持續(xù)為此努力。

?持續(xù)投入階段（continuance commitment）

在這一階段，員工開始權(quán)衡留在公司的利弊，“損失厭惡”（人們面對(duì)同樣數(shù)量的收益和損失時(shí)，損失更加令他們難以忍受）開始發(fā)揮作用，最初的好感已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)現(xiàn)實(shí)的考量。此時(shí)，許許多多因素都會(huì)被列入權(quán)衡之中，比如新的工作機(jī)會(huì)、同事之間的友誼、薪資水平等等。

不過此時(shí)，由于員工已經(jīng)在組織中投入了大量的時(shí)間和精力，對(duì)組織也有了一定的依戀感，所以還是有一大部分人選擇留下。

?常態(tài)投入階段（normative commitment）

在這一階段，員工開始感到有義務(wù)留在組織中。也許工作得不開心，也許渴望尋求新的機(jī)會(huì)，但此時(shí)的他們?nèi)匀徽J(rèn)為自己有責(zé)任留下來，因?yàn)檫@才是“對(duì)”的事。

讓員工留下的原因有多個(gè)方面，除了對(duì)現(xiàn)實(shí)的衡量外，其中最關(guān)鍵的一個(gè)因素就是他們認(rèn)為現(xiàn)公司的某種優(yōu)待是其他公司所沒有的。

企業(yè)在一定程度上可以利用該模型來預(yù)測(cè)離職率，但是其不足之處在于：它將對(duì)組織的態(tài)度與對(duì)行為（即離開或留下）的態(tài)度混為了一談。所以，更好的做法應(yīng)該是回歸到對(duì)組織使命感的最初理解，即對(duì)組織的態(tài)度的研究上來。

五階段模型

近年來，有學(xué)者在三階段模型的基礎(chǔ)上提出了組織承諾的五階段模型：增加了習(xí)慣性投入階段（habitual commitment）和強(qiáng)迫性投入階段（forced commitment）。

習(xí)慣性投入階段是指員工習(xí)慣了公司的常規(guī)和流程，從而產(chǎn)生了一種不自覺的投入狀態(tài)，即“我人雖然在，但我并沒有一個(gè)清晰的留下來的緣由”。

強(qiáng)迫性投入階段是指員工認(rèn)為自己別無選擇，只能留在組織中的階段。也許是因?yàn)殡x不開這份收入，或者認(rèn)為自己在其它地方找不到這樣的機(jī)會(huì)。即，“我不想留下來，但也只能留下來”。

是什么影響了組織承諾？

工作滿意度

工作滿意度指的是員工對(duì)工作的喜愛程度。當(dāng)員工喜歡自己的工作時(shí)，更有可能與組織建立更強(qiáng)的聯(lián)系，對(duì)于工作的使命感也更強(qiáng)。

事實(shí)上，員工離職的首要原因之一就是對(duì)工作不滿意。所以，確保員工快樂并享受他們的工作應(yīng)該是所有組織管理課題中的重要一環(huán)。

管理層支持

研究表明，更充足的管理者支持以及更高的凝聚力會(huì)帶來更強(qiáng)的組織使命感。也就是說，得到良好支持的員工更有可能在工作中感到快樂，因此更有動(dòng)力，效率更高。

另外，當(dāng)管理者將管理責(zé)任更科學(xué)地分配給部分員工，而非集中在一個(gè)人身上時(shí)，會(huì)提高員工的工作滿意度和使命感。

角色壓力和角色模糊性

當(dāng)員工常常收到來自管理者的沖突性要求（角色沖突）或者需要面對(duì)缺乏必要的信息來完成任務(wù)的情況（角色模糊）時(shí)，就很可能會(huì)導(dǎo)致角色壓力。而壓力會(huì)導(dǎo)致績效、效率和滿意度的下降，并增加員工離開組織的概率。

賦能

在工作中賦能員工，鼓舞和激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可以減少他們的無力感、增強(qiáng)其自我效能和工作熱情，從而更投入地工作。一般可以從結(jié)構(gòu)性賦能和心理賦能兩方面著手：前者指為員工進(jìn)行資源調(diào)動(dòng)，從而保證其順利完成工作；后者指從心理認(rèn)知/態(tài)度層面，對(duì)員工進(jìn)行其工作角色、組織角色的賦能。

如何提升組織承諾與員工使命感？

1. 讓信息更透明，溝通更到位

想要讓員工與組織的目標(biāo)及愿景保持一致，首先要讓員工明確并理解其具體內(nèi)容，以及自己要發(fā)揮怎樣的作用、當(dāng)下及未來的角色等。

讓員工參與到公司的發(fā)展中來有助于讓他們產(chǎn)生歸屬感，從而更愿意貢獻(xiàn)自己的力量，并成為公司整體使命的一部分。這意味著公司要對(duì)盈虧狀態(tài)以及經(jīng)營策略盡量保持透明，從而更好地建立彼此的互信。當(dāng)員工感覺受到重視時(shí)，工作表現(xiàn)也會(huì)更好。

此外，當(dāng)長期和短期的目標(biāo)都明確時(shí)，員工可以在日常工作中做出更好的決策，并更有效地參與團(tuán)隊(duì)合作。

2. 運(yùn)用崗位設(shè)計(jì)策略來提高工作滿意度

“崗位設(shè)計(jì)”是指創(chuàng)造一套既能使組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，又能激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作制度與崗位系統(tǒng)。好的崗位設(shè)計(jì)可以提高工作滿意度及工作效率，保持員工留任并增強(qiáng)員工的組織使命感。

工作設(shè)計(jì)戰(zhàn)略包含以下細(xì)分方面：

? 工作輪換：提升崗位多樣性，讓員工可以在組織中體驗(yàn)其他角色。

? 工作簡化：簡化復(fù)雜的任務(wù)和流程。

? 工作擴(kuò)展：擴(kuò)大職責(zé)范圍，同時(shí)增加員工發(fā)展與提升的機(jī)會(huì)。

? 工作提升：在培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)凝聚力方面的投入。

? 工作調(diào)整：個(gè)人自下而上主動(dòng)對(duì)工作內(nèi)容或流程進(jìn)行優(yōu)化提升。

這些策略可以幫助提升員工對(duì)工作的熱情——擁有更多可能性總是讓人興奮的，工作起來也感覺更有意義。與此同時(shí)，員工的責(zé)任感也會(huì)有所提升，從而更好地完成工作任務(wù)。

3. 營造一個(gè)包容的工作環(huán)境

渴望歸屬感、渴望被尊重和被傾聽是我們每個(gè)人的天性。一個(gè)組織越大，群體的區(qū)分往往越嚴(yán)重。根據(jù)麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查，39%的受訪者決定放棄一份工作時(shí)認(rèn)為公司缺乏包容的環(huán)境是原因之一。

如果沒有歸屬感，員工就不太可能在自己的工作角色中有所投入并感覺快樂。相比之下，當(dāng)員工感到被包容、被尊重、被傾聽時(shí)，他們更有可能在工作中成長，并把工作做到*。

以下是一些促進(jìn)包容性工作環(huán)境的方法：

? 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，更廣泛客觀地聽取員工意見

? 復(fù)盤并優(yōu)化招聘和薪酬制度

? 評(píng)估員工福利及關(guān)懷政策

? 從員工入職*天起即強(qiáng)調(diào)倡導(dǎo)包容文化

? 設(shè)立反饋渠道，認(rèn)真處理員工建議

4. 展示企業(yè)真心在意員工的福祉

很明顯，一個(gè)組織是否真正關(guān)注員工的福祉大家是會(huì)有清晰感知的。而這里所說的“員工福祉”不僅僅是工作條件和安全方面，還要考慮如何提高員工的幸福感。

你可以通過各種方式了解員工心中真實(shí)所想及訴求，包括正式的問卷以及非正式的對(duì)談，直接收集建議和反饋，并在條件的范圍內(nèi)落實(shí)響應(yīng)。比如為員工打造一個(gè)休閑空間，或者聯(lián)合附近的商家為員工提供特定產(chǎn)品的特定折扣（例如健身房會(huì)員）等等。

真誠的舉措會(huì)有回應(yīng)，員工有關(guān)愛備至的感覺，他們對(duì)工作的滿意度就會(huì)相應(yīng)有所提高。

5. 有競爭力且公平公正的薪酬制度

薪酬是大部分員工換工作的重要考慮因素之一。

當(dāng)員工認(rèn)為自己的報(bào)酬公平合理時(shí)，他們可能會(huì)感到更快樂，團(tuán)隊(duì)整體的士氣也可能會(huì)更高。因此你要思考：如何與員工就薪酬公平和公正問題進(jìn)行有效的溝通。

你需要評(píng)估當(dāng)前公司內(nèi)部薪酬的公平性，深入了解員工的對(duì)薪酬制度的反饋并做出優(yōu)化，同時(shí)公開透明地向員工展示調(diào)整過程。

6. 注重員工發(fā)展

崗位設(shè)計(jì)策略是增加員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)的一種方式。還有許多其他方法也可以提升員工能力，從而提高其工作滿意度和使命感。

比如確保內(nèi)部有晉升機(jī)會(huì)并提供充足的技能提升培訓(xùn)，幫助員工不斷向其職業(yè)生涯的下一個(gè)階段發(fā)展；有持續(xù)的技能培訓(xùn)，幫助員工提升工作能力和信心，從而提高生產(chǎn)效率。

再比如，定期提供建設(shè)性的反饋，指出員工可以改進(jìn)的方向，肯定TA取得的進(jìn)步。為TA創(chuàng)造機(jī)會(huì)。在為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)時(shí)需要注意幾點(diǎn)：①設(shè)置明確且合理的時(shí)間周期；②合理分配不同難易程度任務(wù)的比例；③設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)。