量化大廠的一則招聘，再次牽出了業(yè)內的熱門話題——人才。

近日，頭部量化機構幻方開始公開招聘一位法務總監(jiān)，招聘啟事中的負責業(yè)務相當“有針對性”——處理競爭糾紛與知識產權案件。

考慮到此前業(yè)內屢屢出現(xiàn)，因人才“跳槽”而引發(fā)侵犯知識產權的訴訟與糾紛，上述崗位的業(yè)務目標，似乎也隱有所指。

實際上，開始大手筆招攬法律人才的還不止幻方，業(yè)內另一家巨頭此前已經刊登過法務專才的招聘啟事。而據(jù)資事堂了解，默默強化自身法律團隊配置的機構還有不少。

這背后是怎樣的故事以及行業(yè)趨勢？

大廠招聘法務高手

法務人才的需求升溫，其實發(fā)端很早。

只不過近來公開招聘的信息增多，令得市場加倍關注。

以此次幻方招聘的法務總監(jiān)崗位看：

資歷要求5-10年，且具備以下特點：

1.嚴謹細致，良好的邏輯思維、溝通協(xié)調能力；

2.長期工作地點為杭州；

3.5-10年工作經驗；

4.統(tǒng)招本科學歷

具體薪酬未被涉及，只寫了“面議”。

整張啟事對工作目標的描述最為詳實：規(guī)范內部法務管理，防范法律風險，維護公司利益?！?/strong>

巨頭曾聘“勞動法律專家”

2021年，頭部機構九坤投資曾經招聘“勞動法律專家”。

當時，九坤投資對上述職位規(guī)劃四項工作內容：

1、協(xié)助人力部門妥善處理招聘法律事務及員工關系法律事務

2、完善公司勞動制度、獎懲機制

3、處理勞動爭議糾紛

4、研究國內各地區(qū)及境外用工環(huán)境等

值得注意的是：上述“勞動法律專家”涉及的勞動爭議糾紛處理，與幻方法務總監(jiān)的工作內容類似。

而且，九坤開出了明確的高薪：3萬-5萬/月的薪酬水平，每年按13個月計發(fā)薪酬。

人事糾紛“惹上”巨頭

回顧歷史，量化投資機構幾乎是業(yè)內最容易沾染上人事和知識產權官司的機構。

這或許某種程度上與這個行業(yè)“假傳萬卷書，真?zhèn)饕痪湓挕钡奶攸c有關。

相關法律文書顯示，九坤投資早在2019年6月曾與一位李姓人士對薄公堂，案由為侵害技術秘密糾紛。

當時，這場訴訟由北京知識產權法院公開開庭審理，一度引起關注。

最終結果是，作為原告的九坤投資，于2020年8月向法院提出撤訴申請。

雖然限于公開資料有限，我們無法得知這位相關人士的具體身份，但量化機構起訴知識產權，多半和骨干員工跳槽，擔心公司核心投資代碼外泄有關。

2023年2月，幻方量化也牽涉進一宗知識產權案件。

天眼查顯示：上海市高級人民法院開庭審理一宗侵害技術秘密糾紛案，該案原告是銳天投資，被告是幻方量化、積冪信息科技有限公司、九章資產以及三位自然人。

圍繞這宗案件的報道較多。

相關報道顯示，上述訴訟或與銳天投資的高頻策略研發(fā)部門負責人，跳槽至積冪信息有關。

而由于積冪和幻方有相似的股東結構和股東背景，銳天投資或就此指控前員工、接受員工跳槽的積冪，和懷疑與之關聯(lián)的幻方。

部分公司采外包模式

資事堂從業(yè)內獲得的信息是，目前業(yè)內多數(shù)機構并未設置專業(yè)處理行政糾紛的法務人員。

類似崗位在多家百億量化機構中也非常少見。

上述沒有配置專屬法律崗位的公司，在遭遇相關糾紛時，會由公司人力資源部或合規(guī)部負責應對，必要時（遇到棘手案件）會與外部法律專家合作，或者將案件委托給簽約的律師事務所。

而一旦更多依賴外援，則這部分百億量化私募機構內部，人力資源部門的權限和作用就非常關鍵。

通常負責相關人力的員工，既要處理一般的人力資源事宜，也要參與勞資糾紛、人員離職、員工追償?shù)仁聞铡?/p>如果相關事務超出人力資源的能力范疇（比如矛盾激化為糾紛），那么部分公司還會在內部協(xié)調合規(guī)部門出面處理。

這主要是，業(yè)內部分量化機構的合規(guī)部門負責人，有著律所合伙人經驗。

之所以并非所有機構都設置轉崗處理糾紛，主要是因為：工作量的飽和度問題。

如果一家機構經常遭遇上述司法爭議，或者公司規(guī)模較大、牽扯加多。則它們往往會傾向于設立法務專崗處理人才競爭的問題。

如果不屬于這種情況，機構專門設置一個全日制法律糾紛解決的崗位，經常會有工作量不飽和的問題。

“成長的煩惱”

量化機構近年的壯大，帶動了其對各類型人才的全方位需求，而法律人才只是其中之一。

這一切往往與量化投資市場的持續(xù)發(fā)展，以及行業(yè)對核心投研人才的渴望“密切先關”

內地量化行業(yè)最早的投研人才，往往來自海外成熟對沖機構。2010年起，量化投資正式登堂入市內地市場以來，曾在華爾街量化對沖基金任職的華人，開始”回流”中國，并成為行業(yè)首批核心人才（當然也有部分機構的人才，完全由“土生土長”人士構成）。

此后，在上述量化機構鍛煉成長，與首批人才共同創(chuàng)業(yè)的員工群體，成為了后續(xù)行業(yè)擴張的人力來源。

其中一部分人離職創(chuàng)業(yè)，并繼續(xù)分裂繁殖新的 行業(yè)細胞。同時，更大比例的人才通過跳槽實現(xiàn)了自我價值，但同時也導致部分公司的投資策略有所傳播。

這類骨干人才的轉換，以及由此帶來的市場份額重構，成為了糾紛的核心焦點之一，并導致了不少訴訟。

如何化解這個問題，考驗行業(yè)的智慧。

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